Dôsledkom nepriaznivej situácie ohľadne šírenia prenosného ochorenia COVID-19 (koronavírus) je ťažká ekonomická situácia, do ktorej sa dostáva čím ďalej tým viac zamestnávateľov. Zamestnávatelia plnia príkazy príslušných orgánov a zatvárajú, prípadne obmedzujú chod svojich prevádzok a podnikov, no ich povinnosť pokryť náklady súvisiace s vyplácaním mzdy svojich zamestnancov aj naďalej pretrváva.
Na túto skutočnosť v dnešných dňoch reaguje mnoho zamestnávateľov znižovaním počtu zamestnancov, ktoré však ani v tejto mimoriadnej situácii nie je uľahčené a zamestnávatelia musia využiť štandardné spôsoby skončenia pracovného pomeru v zmysle Zákonníka práce.
Nižšie nájdete zhrnutie možností ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom.
Skončenie pracovného pomeru so súhlasom zamestnanca – dohodou
Dohoda je dvojstranný úkon, ktorým sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, že pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda sa uzatvára písomne a musí v nej byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, iba ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z organizačných dôvodov, prípadne ak ide o zdravotnú spôsobilosť zamestnanca.
Ak uzatvoríte dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu a zamestnanec s tým súhlasí, nárok na zákonné odstupné v zmysle Zákonníka práce mu v takomto prípade nevzniká.
Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa – organizačné zmeny
Ak zamestnávateľ potrebuje znížiť stav zamestnancov, môže rozhodnúť o organizačnej zmene s tým, že pracovné pozície dotknutých zamestnancov k určitému dňu zruší.
Ani v tomto prípade nie je nevyhnutné ukončovať pracovný pomer výpoveďou, ak zamestnanec súhlasí s uzatvorením dohody ku konkrétnemu dňu. Nadbytočnosť zamestnanca, ako dôvod skončenia pracovného pomeru, musí byť v dohode uvedený. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné vo výške:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako 2 roky,
- 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
- 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
- 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
- 5-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.
Ak k dohode nedôjde, prichádza do úvahy výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede je tzv. „ponuková povinnosť“ zamestnávateľa, ktorý je povinný ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa čo najviac približuje práci, ktorú zamestnanec vykonával. Ak takú prácu nemá, je povinný mu ponúknuť akékoľvek voľné pracovné miesto v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce zamestnanca, vrátane nižších kategórií pracovných miest.
V prípade, že takéto miesto zamestnávateľ nemá alebo ho zamestnanec odmietne, je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď, nesmie však počas 2 mesiacov (po uplynutí výpovednej doby zamestnanca) znovu utvoriť zrušené pracovné miesto.
V prípade výpovede bude zamestnancovi plynúť výpovedná doba, a to: (i) 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov, a (ii) 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 5 rokov. Výpovedná doba začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede zamestnancovi.
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti odstupné vo výške:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako päť rokov,
- 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
- 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
- 4-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.
Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti
Ak dôjde k najhoršiemu scenáru a zamestnávateľ je nútený svoju spoločnosť, prípadne jej časť (určitú samostatne fungujúcu jednotku v rámci organizácie zamestnávateľa) zrušiť, nemôže dotknutým zamestnancom prideľovať prácu podľa ich pracovnej zmluvy. To však neznamená, že rozhodnutím o zrušení zamestnávateľa (alebo časti) sa automaticky skončia pracovné pomery týchto zamestnancov.
Zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) možno uplatniť ako výpovedný dôvod či ako dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou. Ideálne je naplánovať zrušenie vopred tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli výpovedné doby zamestnancov, či nastal deň skončenia pracovného pomeru v prípade skončenia napr. dohodou.
Ohľadne nárokov zamestnanca a postupu pri tomto dôvode skončenia pracovného pomeru zamestnanca platí identicky to, čo v prípade časti 2. vyššie – teda skončenia pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca.
Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov
V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je tento povinný s nimi vopred prerokovať každú výpoveď. Navyše, ak výpoveď dostáva samotný zástupca zamestnancov, je potrebný aj súhlas zástupcov zamestnancov (nestačí prerokovanie), inak by bola výpoveď neplatná.
Zrušenie potreby žiadať súhlas zástupcov zamestnancov bol obsahom navrhovaných opatrení proti koronavírusu, avšak do dnešného dňa nebol takýto návrh parlamentom schválený.
Záver
Skončenie pracovného pomeru zamestnanca môže byť v konečnom dôsledku komplikovaným krokom, ktorý si vyžaduje zváženie všetkých negatívnych dôsledkov, ktoré by mohli nastať, ak by zamestnávateľ svoje povinnosti v zmysle Zákonníka práce porušil.
Upozorňujeme, že vládna koalícia predstavila návrh opatrení, ktoré majú zamestnávateľom, ktorí museli zavrieť prevádzku v dôsledku opatrení proti koronavírusu, alebo tým, ktorých kríza výrazne obrala o tržby, pomôcť udržať pracovné miesta, a to príspevkami na mzdy zamestnancov. V tejto súvislosti je však podstatné, že podmienkou poskytnutia takýchto príspevkov na mzdy podľa návrhu vlády bude, že zamestnávatelia svojich zamestnancov neprepustia. O týchto opatreniach by mal parlament rokovať v utorok 31.3.2020, materiál ani navrhované znenie opatrení zatiaľ nie je zverejnené.
Ak sa aj napriek tomu rozhodnete pre znižovanie stavu zamestnancov, neváhajte nás kontaktovať. Pomôžeme Vám, aby ste si ako zamestnávateľ splnili všetky svoje povinnosti a vylúčili tak riziko potenciálnych súdnych sporov iniciovaných zamestnancami.
Dajana Csongrádyová